⌁ 離職後的緊箍咒?

更新日期:8月 12

於每份勞僱契約內,幾乎都會有「競業禁止條款」的約定,即限制員工在離職後,不得「帶槍投靠」至相同或類似產業,以免削弱原公司本身的競爭力。 而雖公司與員工約定此一條款,有其正當目的,但就員工的立場而言,其可能因而無法再尋覓其所擅長的工作類型,進而影響其工作權益。因此,「競業禁止條款」可不是老闆只要與員工簽訂,就當然生效,仍必須審查該條款之約定是否有顯失公平的情形。 於2015年12月16日,勞基法更增訂第9條之1,明訂「競業禁止條款」如要有效,則必須同時滿足下列4個要件才可以,否則此一約定為「無效」,離職員工即不受到該條款之拘束:


雇主有應受保護之正當營業利益

指雇主希望受保護的營業利益是合法且正當的。


員工可以接觸到營業秘密

既然「競業禁止條款」的目的,是要避免員工「帶槍投靠」敵營,則必須該員工有機會接觸到公司的營業秘密才有其限制的必要。舉例來說:一般負責公司例行清潔的員工,其職務內容並不會接觸到公司的營業秘密,故縱使其跳槽到相同或相類產業,對原公司並不致產生太大影響,故雇主與其簽訂的「競業禁止條款」可能因不滿足此一要件而無效。 至於何謂「營業秘密」?對此,營業秘密法第2條明訂,所謂的「營業秘密」應滿足下列3個要件才算: (1)非一般涉及該類資訊之人所知者 (2)因其秘密性而具有實際或潛在的經濟價值 (3)所有人已採取合理的保密措施


下列限制範圍不得逾越合理範疇:

(1)期間: 不得逾越雇主所要保護營業秘密或技術資訊的生命週期,且最長不得超過2年,例如:科技業的產品生命週期可能即較它產業短。 (2)區域 應以原雇主實際營業活動範圍為限,例如:原雇主只有在台北市營業,卻限制離職員工不得在「全台」從事相同或類似產業,此約定即可能有限制區域過廣的問題。 (3)職業活動範圍 其限制範圍應具體明確,且必須與員工原職業活動範圍相同或類似。 (4)就業對象 其限制就業對象亦應具體明確,且應以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。


雇主應給予員工合理補償

因「競業禁止條款」將使得離職員工,無法再憑藉其長才尋覓合適工作,進而影響其生計,故規定雇主應特別給予員工合理補償才可。 至於雇主要給多少錢才算是「合理補償」?對此,勞基法施行細則第7條之3即規定,該補償金不得低於員工離職時一個月平均工資的50%;又該補償金之給付方式,雇主應在員工離職後一次性給付或按月給付。 · · · #競業禁止 #勞動基準法 #勞基法 #律師 #法律事務所 #律師事務所 #嵐川法律事務所

 
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