⌁ 試用期就沒人權?

更新日期:8月 12

前言

一般公司行號對於新進員工,通常都會有「試用期」的約定,畢竟僅憑新進員工一開始的書面資料及短暫面試,確實難以徹底審視新進員工是否符合公司的用人需求。


而關於「試用期」的約定是否合法呢?對此,勞委會(勞動部前身)曾以86年台勞資二字第035588號函謂:「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容」,故「試用期」的約定,原則上只要不違背誠信原則,仍屬合法。


但公司可否因為試用期的約定,就給予新進員工較低的保障?或者,公司在試用期間,可以不附理由就叫新進員工走人嗎?以下就好好來釐清「試用期」的相關爭議吧!


權利低於正式勞工?

勞基法內並無試用期的概念,因此只要你具有勞工身分,自開始工作的第一天就應該享有勞基法所規定的最低保障,例如:勞保、健保、工作時間、給假日、職業災害補償權⋯等等權利。因此,試用期的勞工與正式勞工間,對於勞基法上所規定的權利,二者並無不同。


對此,臺灣高等法院94年度重勞上字第8號民事判決即謂:「試用期間之僱用與一般僱用之不同,僅在於雇主保有較寬之解僱權而已,在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別」。


公司可以任意解僱?

承上所述,既然試用期員工的保障與正式員工一樣,那是否表示公司要解僱員工,一定要滿足勞基法上的解僱事由才可以?若是,那公司約定「試用期」不就沒任何實益了?


對此,實務上多肯認公司有規定「試用期」的需求,故認為雇主在員工試用期之解僱權,應享有比較大的彈性,而不需嚴守勞基法的相關解僱事由。


例如,雇主最常以勞基法第11條第5款員工「不能勝任」為由,解僱員工,而有實務見解即指出,若是在試用期間,只要員工達到「大致不能勝任」時,則難謂雇主的解僱違法。(臺灣高等法院107年度勞上易字第39號民事判決)


但此處要特別強調的是,實務上只是對於雇主在試用期解僱員工採取比較「寬鬆」的審查態度而已,不表示公司可以完全不附理由解僱員工,否則雇主可能有權利濫用的問題。


公司可以不用給資遣費?

關於此問題,兩種看法都有:例如上述勞動部的函釋認為雇主仍應給付資遣費;但亦有有實務見解則認為,試用期間內並不適用資遣費的規定,故雇主可以不用給(如臺灣高等法院105年度勞上字第104號判決)。


但筆者認為,依目前多數勞工係適用「勞退新制」的情況下(即94年7月1日後就職者),關於資遣費的計算,其依據為勞工退休金條例第12條第1項,亦即,每滿1年發給1/2個月的資遣費。


故依此計算方式,如果雇主在員工三個月試用期滿後,即解僱員工,至多也是給付0.125個月的資遣費,是為免去雙方後續爭執,仍建議雇主給付資遣費給員工為宜。


公司可以任意延長?

法律對於試用期的長短並未規定,故原則上,如果雇主認為3個月的試用期仍不足以觀察新進員工是否適任,在取得員工同意下,是可以再延長試用期的。


但若雇主延長試用期,並未說明其考量的理由,而只是一味的希望新進員工再延長試用期,以確保自己能有較彈性的解僱權,或者較合理化地給新進員工較低的薪資,則雇主亦可能構成權利濫用的事由。

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